Pokud jste se rozhodli přečíst tento článek, máte jistě zájem se o roli HR ve firmách dozvědět něco víc – a to mě těší 🤩. Zároveň věřím, že už v tuto chvíli nějaký názor na roli HR oddělení máte. Doufám, že po dočtení těchto řádků se váš pohled / názor dokreslí. A kdo ví, možná se pro dráhu "ejčáristy" (pokud jím již nejste) rozhodnete vydat (v takovém případě budu držet palce 🍀).
- HR je strategický partner firmy, nikoli jen „nábor a administrativa". Řídí celý životní cyklus zaměstnance – od příchodu až po jeho odchod.
- Deset klíčových HR procesů (plánování, nábor, onboarding, rozvoj, hodnocení, odměňování, compliance, mzdy, controlling, outplacement) tvoří základ efektivního řízení lidí.
- Cílem HR je mít správné lidi, s odpovídajícími dovednostmi, na správných pozicích, ve správný čas.
- Rozvoj, vzdělávání a férové odměňování jsou hlavními nástroji motivace a dlouhodobé výkonnosti zaměstnanců.
- Data, pravidla a lidskost – moderní HR spojuje analytický přístup (controlling, legislativa) s pochopením emocí a firemní kultury.
- Velikost firmy určuje podobu HR, ale princip zůstává stejný: HR má podporovat firemní strategii a výsledky prostřednictvím lidí.
Role HR ve firmě
Hlavní rolí HR ve firmách je najít a udržet správné lidi, mít je k dispozici ve správný čas a na správném místě. Klišé, říkáte si možná. Ale v obecném pojetí tato definice skutečně stačí.
Zní vám definice jednoduše? Pojďme se společně, v následujících několika odstavcích, podívat, jaké HR činnosti do role HR patří, co je definuje, kdo je vykonává a co je potřeba zohlednit (velikost a strategie firmy).
TOP 10 klíčových HR procesů:
Když jsem v HR v roce 2008 (páni, už jsem "HR plnoletá" 1️⃣8️⃣!) začínala, vnímala jsem roli HR jako profíka na nábor a administrativu. Nemohla jsem být dále od pravdy! Díky příležitostem pracovat v externím i interním HR jsem zjistila, že HR procesy jsou daleko komplexnější a HR je plné výzev. A protože žebříčky bývají oblíbené, dovolila jsem si pro vás shrnout klíčové HR procesy do deseti nejvýznamnějších bodů:
Plánování lidských zdrojů
Definice = zahrnuje soubor analytických a plánovacích činností, jejichž cílem je zajistit potřebný počet zaměstnanců s odpovídající kvalifikací, ve správný čas a na správném místě. HR v tomto procesu analyzuje aktuální stav lidských zdrojů, prognózuje budoucí potřeby a navrhuje strategie k jejich naplnění.
Účel = zajistit soulad mezi strategickými cíli firmy a dostupností lidských zdrojů. HR plánování například řeší, jakou optimalizaci portfolia benefitů zvolit, jaké zdroje pro případný nábor zaměstnanců použít (interní či externí) nebo jaké kroky pro zlepšení firemní kultury budou nejefektivnější.
Výběr zaměstnanců
Definice = proces získání nových zaměstnanců, který se skládá z řady činností jako např. budování atraktivity a povědomí o značce zaměstnavatele, volbu vhodných zdrojů hledání kandidátů, volbu technik výběrového řízení (pohovor, assessment centrum a psychodiagnostické nástroje).
Účel = obsadit volná pracovní místa zaměstnanci, kteří mají potenciál být úspěšní a motivovaní.
Onboarding
Definice = navazující proces na výběr nového zaměstnance, sestává se s činností, které pomohou nováčkovi se co nejdříve a nejlépe zorientovat v prostředí nové firmy, seznámit s kolegy, s firemní kulturou a náplní práce. Patří sem zákonná a interní školení, sestavení adaptačního plánu (cíle pro první týdny a měsíce) a jeho vyhodnocení, rozhovory ve zkušební době (zpětná vazba nováčkovi a od nováčka) a řada dalšího.
Účel = zajistit co nejefektivnější a nejpříjemnější zapojení nováčka do chodu firmy.
🧠 K zamyšlení: Vzpomeňte si, jak jste se cítili vy, když jste nastoupili jako nováčci do firmy? Co bylo pro vás důležité?
Vzdělávání a rozvoj
Definice = systematický proces identifikace vzdělávacích potřeb a jejich naplňování prostřednictvím různých forem vzdělávání (školení, e-learning, koučink, mentoring, rotace, job shadowing aj.).
Účel = rozvíjet znalosti, dovednosti a kompetence zaměstnanců v souladu s potřebami firmy a jejich osobními rozvojovými cíli. Dá se říci, že vzdělání a rozvoj zaměstnanců přináší samá pozitiva. Tipy na systém vzdělávání a rozvojové plány nebo kurzy personalistiky přes Orange Academy.
Hodnocení a řízení výkonnosti
Definice = definice cílů zaměstnanců (pracovní, rozvojové) a jejich vyhodnocování, techniky předávání efektivní zpětné vazby a motivace zaměstnanců.
Účel = cílem je zajistit produktivní, motivované a angažované zaměstnance, kteří díky jasně definovaným cílům, rozvoji a zpětné vazbě mají vše pro úspěšný výkon své práce.
🧠 K zamyšlení: Zažili jste v práci pravidelné roční hodnocení?
Odměňování a benefity
Definice = jedná se proces řízení motivace a výkonu zaměstnanců prostřednictvím politiky odměňování (výše a struktura mzdy) a benefitů (finanční, nefinanční, Cafeteria systém) a řízení personálních nákladů s ohledem na rozpočet firmy.
Účel = cílem je, stejně jako v bodě č. 5 Hodnocení a řízení výkonnosti, zajistit motivované a produktivní zaměstnance (přilákat nové jeli třeba a udržet stávající), v tomto případě s pomocí jiného motivátoru.
Pracovněprávní compliance a BOZP
Definice = zajišťování souladu pracovněprávních vztahů se zákoníkem práce a dalšími pracovněprávními předpisy, zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) a požární ochrany (PO).
Účel = chránit zaměstnance i zaměstnavatele, minimalizovat právní rizika a zajistit bezpečné pracovní prostředí. Aktuální znění pracovněprávních předpisů najdete na tomto odkazu.
Mzdová agenda a HR administrativa
Definice = zpracování mezd a vedení personální evidence je v dnešní době bezpodmínečně spjato s příslušnými informačními systémy. Způsob výpočtu typu "tužka, papír a kalkulačka" jsou naštěstí dávno pryč, ale nároky na znalost a schopnosti mzdových účetní se zásadně nezměnily – i HR mzdové systémy vyžadují kvalifikační předpoklady.
Účel = zajistit správné a včasné zpracování mezd a přesnou personální evidenci v souladu s legislativou.
HR controlling a reporting
Definice = říká se: "co neměříš, to neřídíš" a v HR to platí dvojnásob. Rolí HR controllingu je definice krátkodobých a dlouhodobých cílů v oblasti HR, jejich analýzou a vyhodnocováním.
Účel = efektivní řízení lidských zdrojů pomocí dat, navrhování opatření s ohledem na efektivní řízení HR strategie a optimalizaci personálních nákladů.
🧠 K zamyšlení: Slyšeli jste někdy např. o fluktuaci zaměstnanců? Pokud ne a zajímá vás, proč je důležité ji sledovat a jak ji předcházet, přečtěte si tento článek.
Outplacement
Definice = soubor opatření a aktivit v přímé souvislosti s redukcí počtu zaměstnanců, patří sem např. sdílení užitečných kontaktů (např. na pobočky Úřadu práce), zajištění poradenství v oblasti hledání nového zaměstnání nebo nadstandardní podmínky související s propuštěním (např. vyšší sazba odstupného, vyšší počet placených dní volna pro hledání nového zaměstnání) apod.
Účel = hlavním účelem je zmírnění dopadu v souvislosti s nedobrovolným snižováním počtu zaměstnanců.
Kdo je to Personalista
Kdo stojí za vším tím úsilím při zajištění výše popsaných HR činností a procesů? Říkáme jim Personalisté. Jsou to zpravidla zaměstnanci firmy, kteří jsou více či méně specializovaní na danou HR činnost a tu vykonávají. Označení Personalista je velmi obecné, přehled o jednotlivých profesích v HR oddělení, jejich náplni práce, kvalifikačních předpokladech a výzvách, kterým čelí, se dozvíte více např. v článku 👉 HR pozice a role.
Na velikosti záleží
Roli HR ve firmě určuje také velikost firmy a to zejména co do počtu zaměstnanců.
Nedávno se mě jeden kolega-manažer zeptal: "Kolik má každý náš Personalista na starosti zaměstnanců?". Ve firmě, ve které aktuálně pracuji, je to něco okolo 200 zaměstnanců. Můžeme si položit otázku, zda je to málo či hodně. Podstatné ale je, zda-li vedením firmy definované cíle HR oddělení plní a výsledky jeho práce přináší kýžené ovoce.
HR strategie je důležitá a musí vycházet z celkové firemní strategie – pro firmu o 50 zaměstnancích bude ale dozajista odlišná než u firmy čítající 5 000 zaměstnanců. U menší či střední firmy pravděpodobně nebude kladen tak velký důraz např. na nábor vysokého počtu zaměstnanců, komplexnost systému odměňování, nebo propracovaný proces outplacementu zaměstnanců.